Preguntas más Comunes sobre el ADA
¿Qué es la Ley para Personas con Discapacidades (ADA)?La Ley para Personas con Discapacidades (ADA) es una ley federal de derechos civiles que protege individuos calificados con discapacidades de discriminación en las áreas de empleo, servicios gubernamentales al nivel estatal y local, lugares de acomodaciones públicos, telecomunicaciones, y transportación.
¿Cuál es la definición de una discapacidad bajo la Ley para Personas con Discapacidades?La ADA define una discapacidad como un impedimento físico o mental que substancialmente limita una o más de las actividades fundamentales de la vida diaria como caminar, hablar, ver, escuchar, o el cuidado de uno mismo. La ley también prohíbe la discriminación contra individuos que tengan antecedentes de tal impedimento, como pacientes de cáncer que estén en remisión y aquellos considerados por otros de tener una limitación, como los individuos con cicatrices severas en la cara.
¿Cómo son las personas con discapacidades protegidas de discriminación en el lugar de empleo?El Título I de la ADA requiere que empleadores con 15 o más empleados le provean igualdad de oportunidades de empleo a las personas con discapacidades. Empleadores pueden contratar, despedir, o ascender el individuo más calificado sin tomar en cuenta la discapacidad de él/ella. Título I cubre todos los aspectos del procedimiento de contratación, incluyendo los anuncios de posiciones disponibles, entrevistas, ofertas de trabajos, y finalmente la contratación. La ley estipula que todo empleador debe proveer las acomodaciones razonables necesarias de discapacidades obvias de un candidato o empleado calificado mientras que esto no ocasione una inconveniencia excesiva para el empleador.
¿Qué es una acomodación razonable bajo la Ley para Personas con Discapacidades?Una acomodación razonable es cualquier cambio en el lugar de trabajo o en el modo de que un trabajo se desempeña para que una persona con una discapacidad tenga las mismas oportunidades de igualdad en el empleo. Existen tres categorías de "acomodaciones razonables":
Cambios al proceso de solicitudes de trabajo Cambios al lugar de trabajo o de la manera que un trabajo es usualmente completadoCambios que le permite al trabajador con una discapacidad de disfrutar los mismos beneficios y privilegios de empleo (como el de participar en entrenamientos).
¿Cuándo debe el empleado solicitar una acomodación razonable?El individuo debe de dejarle saber al empleador que él/ella necesitan un ajuste o cambio en el trabajo por razones relacionada a su condición médica. Un individuo puede usar un lenguaje sencillo y no tiene que mencionar la ADA o usar la frase "acomodación razonable." La petición para una acomodación razonable no tiene que estar por escrito, aunque el empleador posiblemente opta por escribir un memorando o carta confirmando la petición.
¿Qué debe hacer el empleador después de recibir una petición para una acomodación razonable?Cuando la discapacidad y/o la necesidad por una acomodación no son obvias, el empleador puede solicitarle al individuo por documentación más específica sobre su discapacidad y limitación funcional. El empleador y el individuo con una discapacidad deben de entablar un proceso informal para clarificar lo que el individuo necesita y identificar las acomodaciones razonables más apropiadas. El empleador puede formularle al individuo ciertas preguntas que le permitirá hacer una decisión informal sobre la solicitud. Esto incluye preguntar acerca de que clase de acomodación razonable es requerida.
¿Deberá el empleador conceder la acomodación razonable que solicite el individuo?El empleador tiene la opción de escoger entre varias acomodaciones razonables mientras que la acomodación que escoja sea efectiva (i.e., un asunto puede ser la remoción de barrera en el lugar de trabajo). El empleador podría ofrecer sugerencias opcionales como acomodaciones razonable para remover las barreras en cuestionamiento en lugar de trabajo. Si hay dos posibles acomodaciones razonables una es más costosa ó es más difícil de implementar, el empleador puede escoger la que es menos costosa y más fácil de implementar siempre y cuando sea efectiva.
¿Qué tan pronto tiene que responder el empleador a la solicitud de una acomodación razonable?Un empleador debe de responder lo más pronto posible a una petición para una acomodación razonable. Si el empleador y el individuo con la discapacidad necesitan entablarse en un proceso interactivo, esto también debe de proceder lo más pronto posible. Asimismo, el empleador debe de actuar con prontitud en proveer la acomodación razonable.
¿Es la reestructuración de un trabajo una acomodación razonable?Si. Esto incluye:
Transferir responsabilidad a otros empleados de obligaciones de trabajos menores que un empleado no puede desempeñar debido a su discapacidad; y Alternar cuando y/o como se desempeña las obligaciones de un trabajo.
Si un empleado no puede desempeñar las obligaciones menores de un trabajo debido a una discapacidad, un empleador puede solicitar al empleado que desempeñe otra función del trabajo en su lugar.
¿Es a caso un permiso de ausentismo lo cual es requerido por el tipo de discapacidad del empleado, una forma de acomodación razonable?Si, siempre y cuando tal ausencia no crea una inconveniencia excesiva, proveer un periodo de descanso es una forma de acomodación razonable. Sin embargo, un empleador no tiene que proveer más pago por el periodo de descanso que lo que provee a otros empleados.
¿Puede un empleador aplicar la política de "no-culpabilidad" por ausencia, bajo la cual los empleados pueden ser automáticamente despedidos después de haber estado ausente por cierto periodo de tiempo. Qué pasa si el empleado necesita un permiso adicional por razones de su discapacidad?Si un empleado con una discapacidad necesita un periodo de descanso sin paga adicional como una acomodación razonable, el empleador deberá proveerle al empleado el tiempo de ausencia adicional aunque tenga una póliza de "no-culpabilidad." Sin embargo, un empleador no necesita proveer tiempo de ausencia si:
Puede proveer una acomodación efectiva que permita que la persona se mantenga trabajando, ópuede demostrar que concediendo un periodo de ausencia adicional puede causarle a la empresa una inconveniencia excesiva.
¿Si un empleado solicita un permiso de ausencia como una acomodación razonable, podrá el empleador en ves de concederle el permiso de ausencia al empleado proveerle una acomodación que requiera que él / ella permanezca en el trabajo?Si, si la acomodación razonable que propone el empleador es efectiva y elimina la necesidad de ausencia. Como resultado, un empleador puede reasignar las responsabilidades menores del trabajo o transferir al empleado temporalmente en vez de aprobar el periodo de ausencia, el empleado puede aún presentar sus necesidades médicas.
¿Se considera un horario modificado o de medio tiempo una acomodación razonable?Si, siempre y cuando tal modificación no crea una inconveniencia excesiva. Un horario modificado puede involucrar ajustes al horario de tiempo de entrada o salida, proveer periodos de descansos, hacer alteraciones cuando ciertos tipos responsabilidades de trabajo van a ser desempeñados, permitir que un empleado use su tiempo de ausencia de pago acumulado, ó conceder tiempo adicional de ausencia sin paga.
¿Es una acomodación razonable modificar la política del lugar de trabajo porque un empleado tiene una discapacidad?Si. Por ejemplo, permitir que un empleado tome tiempo libre del trabajo o hacer un ajuste a su horario de trabajo es una forma de acomodación razonable que puede involucrar modificar permiso de ausencia ó asistencia. Sin embargo, una acomodación razonable sólo requiere que el empleador modifique la póliza para el empleado con la discapacidad. El empleador puede continuar ejerciendo su póliza sin cambio alguno a los otros empleados.
¿Tiene el empleador la obligación de reasignarle a una posición vacante a un empleado que no puede seguir desempeñando su trabajo debido a su discapacidad?Si, al menos de que el empleador demuestre que al hacer este cambio crea un inconveniencia excesiva a la empresa. El siguiente criterio aplica al procedimiento de reasignación: Un empleado debe de ser "calificado" para la nueva posición. Esto significa que él ó ella:
debe contar con las habilidades, experiencia, educación y otro requisitos que se necesitan tener para el puesto, yque puede desempeñar las funciones principales del nuevo puesto de trabajo, con o sin una acomodación razonable.
El empleador no tiene la obligación de asistir al empleado a calificar para la posición. Un empleador no tiene que remover a otro empleado para crear una posición de trabajo para el empleado con una discapacidad. El empleador tampoco tiene que ascender el empleado. Si el empleado es reasignado a otra posición debe de ser a una posición comparada a la anterior que sea de la misma categoría e igual en salario ó, a un puesto vacante que sea equivalente, muy similar a la posición que el empleado desempeñaba anteriormente.
¿Una acomodación razonable incluye cambiar el supervisor de una persona?No. Sin embargo, la ADA puede requerir que se impongan métodos de supervisión tales como, el método de comunicar tareas, estas puede ser alterada como una forma de acomodación razonable.
¿Hay ciertas cosas que no son consideradas acomodaciones razonables y por lo tanto no son requeridas?Un empleador no tiene que eliminar las responsabilidades principales del puesto.Un empleador no esta obligado a bajar sus estándares de producción que aplica a todos los empleados por igual, aunque posiblemente tenga que proveer acomodación razonable a un trabajador con una discapacidad para que pueda también reunir los estándares de productividad que exige el trabajo.El empleador no esta obligado a tener que proporcionarle al empleado artículos de uso personal, tales como prótesis, silla de ruedas, lentes, aparatos auditivos, o aparatos similares.
¿Puede un empleador decirle a otros empleados que alguien está recibiendo una acomodación razonable?No porque esto significa entonces que el individuo con una discapacidad tiene que hacer revelaciones de su discapacidad a otros. La ADA específicamente prohíbe la revelación de información médica con la excepción de algunas situaciones en lo cual no incluye ningún tipo de revelación a los otros trabajadores.
¿Puede un empleador preguntar si una acomodación razonable es necesaria aún cuando un empleado con una discapacidad no la ha solicitado?Si un empleador conoce a un empleado que tiene una discapacidad y cree que el empleador quizás necesite una acomodación, el empleador puede preguntar si él/ella necesitan una acomodación razonable. Un empleador también puede preguntarle a un empleado con una discapacidad que este confrontando problemas de desempeño ó de conducta si él/ella necesitan una acomodación razonable.
¿Qué es un "cargo excesivo"?Un empleador no tiene la obligación de proveer ninguna acomodación razonable cuando la implementación de la misma causa una inconveniencia excesiva lo cual significa que la acomodación es extremadamente difícil de implementar ó costosa. Una inconveniencia excesiva no sólo se refiere a una dificultad monetaria, sino también a las acomodaciones razonables que sean demasiado extensas ó aquellas que perjudican el desarrollo normal del trabajo o a las acomodaciones que fundamentalmente cambiarían la naturaleza o la operación del negocio.
Cada solicitud para una acomodación razonable deberá ser evaluada individualmente para determinar si tal acomodación podría causar una inconveniencia excesiva tomando en consideración:
El costo y el tipo de acomodación requerida;Los recursos financieros del negocio; el número de empleados; y el efecto de los costos y los recursos que dispone el negocio;El efecto que causa esta acomodación al negocio
Si el costo es un problema, el empleador debe de determinar si existen algunos fondos externos disponibles tales como una agencia de rehabilitación del estado que pague por toda o parte de la acomodación. Inclusive, el empleador debe de determinar si es elegible para ciertos créditos de impuestos o descuentos para minimizar el costo de la acomodación. En ciertos casos puede sucitarce que el costo de una acomodación puede considerarse una inconveniencia excesiva, el empleador podrá preguntarle al individuo con una discapacidad si puede pagar por cierta porción del costo total de la acomodación.
Un empleador no puede declarar que existe una inconveniencia excesiva si se basa en los prejuicios o temores de los empleados (o los clientes) ó considerar que al proveer la acomodación razonable puede producir un impacto negativo en la moral del empleado. Sin embargo los empleadores pueden declarar que existe una inconveniencia excesiva cuando una acomodación razonable perjudica el desarrollo normal del trabajo para los otros empleados.
¿Aplica la ADA a los gobiernos estatales y locales?Título II de la ADA prohíbe la discriminación contra individuos calificados con discapacidades en todos los programas, actividades y los servicios de las entidades públicas. Esto aplica a todos los gobiernos estatales y locales, sus departamentos y agencias, y cualquier otras entidades ó distritos con propósitos especiales del Estado o del gobierno local. Aclara los requerimientos de la sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973 para los sistemas de transportación pública que reciben asistencia financiera federal, estas regulaciones también se extienden a las entidades públicas que proveen transporte público, sin tomar en cuenta si reciben asistencia financiera federal.
¿Hay algunas limitaciones en los requerimientos de accesibilidad para un programa del gobierno estatal o local?Si. Una entidad pública no tiene que tomar ninguna acción de modificación ó cambios a sus servicios o programas si puede demostrar que tal acción crea una alteración fundamental en la naturaleza del programa ó de la actividad causando un sobrecargo indebido en lo monetario y administrativo. Sólo el director de la entidad pública o las personas encargadas pueden tomar esta determinación. Si tal acción causa una significativa alteración ó sobrecargo, la entidad pública debe de tomar cualquier otra acción que no cause tal alteración o sobrecargo pero que sin embargo asegurase que los individuos con discapacidades reciban los beneficios y servicios del programa o la actividad.
¿Se requiere que una ciudad modifique sus políticas empresariales siempre que se presente una petición de proveer una acomodación para personas con discapacidades?No. Una entidad pública sólo esta obligado hacer "modificaciones razonables" en sus políticas, prácticas, o procedimientos para evitar la discriminación. Si una entidad pública puede demostrar que una modificación fundamentalmente cambia la naturaleza del servicio, programa, o actividad, no se le obliga hacer tal modificación.
Por ejemplo, Según una ordenanza de urbanismo municipal se exige un espacio de 12 pies desde la acera en el distrito comercial central. Con el fin de instalar una rampa en la entrada de una farmacia, el dueño debe de traspasar tres pies del espacio abierto. Una modificación razonable de la política municipal sería permitir una alteración a los requisitos de urbanización de la ciudad.
¿Cómo afecta el Título II la participación de personas con discapacidades en actividades y servicios de programas gubernamentales al nivel estatal o local?Un entidad del gobierno local o estatal no puede imponer criterios de elegibilidad para participar en sus programas, actividades, o servicios, por medio de los cuales se seleccionen o tiendan a seleccionar a las personas con discapacidades, excepto si se puede justificar que esos requisitos son necesarios para proporcionar el servicio, programa o actividad. La entidad pública del gobierno local o estatal puede imponer requisitos legítimos de seguridad necesarios para la operación segura de sus servicios, programas o actividades. Sin embargo, la entidad pública debe asegurar que sus requisitos de seguridad se basen en riesgos reales, no en especulaciones, estereotipos o generalizaciones respecto a las personas con discapacidades. Finalmente, una entidad pública debe razonablemente modificar sus políticas, prácticas, y procedimientos para evitar la discriminación. Si la entidad pública puede demostrar que una modificación fundamentalmente altera la naturaleza del servicio, programa, o la actividad, no se le exige que haga tales modificaciones.
¿El Título II, cubre las políticas de empleo y las prácticas de una entidad pública?Si. El Título II prohíbe que todas las entidades públicas, sin tomar en cuenta el tamaño de su fuerza laboral, discriminen en el lugar de empleo contra individuos calificados con discapacidades. Además de la cobertura de empleo del Título II, el título I de la ADA y la sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe, de parte de algunas entidades públicas, la discriminación en el empleo contra individuo calificados con discapacidades.
¿Cómo se harán cumplir los requerimientos de la ADA para los gobiernos locales y estatales?Una persona particular pueden traer sus reclamos para hacer cumplir sus derechos bajo el título II y pueden recibir los mismos acuerdos como los que son estipulados bajo la sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973. Las personas pueden presentar sus quejas con ocho agencias federales designadas, incluyendo el Departamento de Justicia y el Departamento de Transportación.
¿Qué son acomodaciones públicas?Un lugar de acomodación pública es una entidad que debe ser privada y debe ser propietaria (o); alquilar; operada como lugar de acomodación pública. Lugares de acomodación pública abarca un gran número de entidades tales como restaurantes, hoteles, teatros, oficinas de doctores, farmacias, tiendas de ventas, museos, bibliotecas, parques, escuelas privadas, y centros de cuidado infantil. Clubes privados y organizaciones religiosas están exentas de los requisitos del título III de la ADA.
¿Qué tipos de ayuda auxiliar y servicios son requeridos por la ADA para lograr una comunicación efectiva con los individuos con impedimentos auditivos o visuales?Una ayuda auxiliar apropiada y servicios puede significar servicios y aparatos como interpretes calificados, aparatos para el oído, personas que tomen notas, y material escrito para individuos con impedimentos auditivos; y lectores calificados, textos en cintas auditivas, y Braille o material en letra grande para individuos con impedimentos visuales.
¿Hay algunas limitaciones sobre las provisiones de ayuda auxiliar que requiere la ADA?Si. La ADA no exige el proveer ningún aparato auxiliar que cause un costo excesivo o una alteración fundamental en la naturaleza de los productos o servicios provistos por un lugar de acomodación pública. Sin embargo, una acomodación pública no esta exenta de su responsabilidad en proveer aparatos de ayuda auxiliar como alternativa, si esta disponible, siempre y cuando no cause una alteración fundamental o en un costo excesivo. Cada una se estas limitaciones son resultado de regulaciones existentes y casos legales bajo la sección 504 de la Ley de Rehabilitación y deben ser determinados en base a cada caso por separado.
¿Se requiere que los restaurantes tengan un menú en "braille"?No, siempre y cuando los meseros u otros empleados están disponibles a leer el menú a un cliente ciego.
