¿Sabía usted que la educación y la prevención son formas muy efectivas y económicas para tratar con las cada vez más complicadas relaciones en el lugar de trabajo?
El acoso en el lugar de trabajo basado en la edad, la raza, el sexo, el color de la piel, la nacionalidad de orígen, la religión o la deshabilidad constituyen la base para la formulación de cargos por disciminación en el empleo ante la Comision de Igualdad de oportunidad en el Empleo y ante la Comisión de Derechos Civiles de Ohio. La vasta mayoría de estos cargos involucran eventos y responsabilidad potencial, los cuales podrían haber sido facilmente evitados si los gerentes hubieran tomado algunas medidas de prevención.
El acoso en el lugar de trabajo es ilegal. Las leyes anti-acoso no son códigos de urbanidad general para el sitio de trabajo, sino que están basadas en principios de respeto común que hacen de la vida en el lugar de trabajo mucho mejor para todos los empleados. El acoso generalmente toma la forma de comentarios hostiles de intimidación, insultos o difamaciones, lenguaje inapropiado, chistes o burlas, insinuaciones, presión por citas o favores sexuales, novatadas, bromas de mal gusto, exclusión y asalto físico. Sin embargo, muchos empleadores están preocupados por el costo asociado con la litigación de los asustos de acoso en el lugar de trabajo; un número creciente de empledores e individuos están aún más preocupados por los costos reales y ocultos del acoso al empleador, empleados y a la comunidad en general. Estos costos incluyen la baja moral y productividad del empleado, disminución de sus ingresos, dificultad en contratar nuevo personal, daño a la reputación, daño individual, publicidad negativa y deterioro de la imagen de la compañía u organización involucrada.
La buena noticia es que el acoso en el sitio de trabajo y sus múltiples costos -son casi- completamente prevenibles.
Bajo la ley, un empleador es responsable por los actos de sus supervisores; tanto empleadores como empleados están igualmente motivados a prevenir el acoso y evitar o limitar el daño causado por el acoso. De hecho, un emplador que tome los acciones respectivas para prevenir el acoso y quien responda apropiadamente cuando éste ocurra, podrá prevenir o disminuir su responsabilidad en este tipo de incidentes. Una política efectiva en contra de todas las formas ilegales de acoso en el lugar de trabajo es generalmente suficiente para prevenir muchos de los problemas y minimizar o eliminar la responsabilidad del empleador. Una política efectiva de anti-acoso debe enfatizar los principios básicos de respeto y específicamente prohibir el acoso sexual y el acoso basado en la edad, raza, color de la piel, nacionalidad de orígen, religión y deshabilidad, así como otras formas de acoso que también son prohibidas por leyes locales. Estas políticas deben proveer procesos de quejas confidenciales y los empleados deben ser motivados a usarlos. Las políticas deben ser diseñadas para motivar a las victimas y testigos de acoso o discriminación a actuar, además se deben asignar los gerentes o supervisores a los cuales se les deben presentar las quejas. Las políticas deben proveer medios alternativos para reportar al sospechoso de un caso de acoso al gerente o supervisor. Es muy importante que las políticas identifiquen los tipos de conducta específica que son prohibidos en el sitio de trabajo. La políticas deben además dejar en claro que todos los componentes de acoso serán tomados seriamente y que las investigaciones serán realizadas a la mayor brevedad posible, siendo al mismo tiempo tan confidencial como sea posible.
Una política efectiva debe dejar en claro que el empleador no tolerará ningún tipo de represalias en contra de las personas que establezcan una queja o cooperen en las investigaciones. Las políticas deben advertir que cualquier violación de las leyes por parte del empleado será sujetas a una acción disciplinaria o a la culminacián del contrato de trabajo. Debe asegurarse que las políticas sean escritas en un lenguaje claro y entendible, que no sean muy extensas en contenido para que sean útiles para los empleados. Una política muy difícil de leer es una política inefectiva!
Sin embargo, una política cuidadosamente escrita puede ser inútil si no es implementada apropiadamente.
¿Dónde es que las organizaciones fallan?
El mayor problema es que la administración no le da a estas políticas de acoso la importancia que merecen, comparado con otros aspectos importantes para la compañía. En muchos casos la política anti-acoso es mencionada solo una vez al año cuando los altos ejecutivos circulan un memorando expresando a sus empleados su compromiso con los principios de igualdad en el empleo. Todos sabemos que los gerentes hablan a los empleados frecuentemente sobre la productividad, asistentencia al trabajo y servicio al cliente; políticas que son importantes para la organización y sus acciones reflejan el apoyo a las mismas. Si el gerente no habla a los empleados ni provee entrenamiento en la política anti-acoso, los empleados podrán tener ideas erroneas que conlleven a comportamientos inadecuados en el lugar del trabajo.
Otro problema común es que la primera línea de supervisores – generalmente los más cercanos a los empleados que supervisan- fallan en reconocer el acoso o fallan en tomar acciones preventivas y correctivas. Ellos ignoran este tipo de situaciones o simplemente esperan que se resuelvan por si solas; ellos no desean involucrarse en situaciones potencialmente sensitivas o incómodas. Los supervisores deben reconocer que su función es únicamente la de prevención y corrección del acoso en el lugar de trabajo. Es requisito que ellos reporten todo problema potencial o real, y que sean entrenados para manejar las situaciones a las que se vean enfrentados.
¿Saben sus supervisores o gerentes qué hacer si un empleado se queja de acoso y solicita que el supervisor/administrador no tome una acción?
Muchos supervisores y gerentes necesitan entrenamiento para obtener una respuesta a estas preguntas. La inversión en entrenamiento es un costo insignificante cuando se compara con el gasto de un ambiente hostil de trabajo y aún más con el de una demanda legal.
Supervisores y gerentes son modelos para el resto del personal. Los empleadores deben evaluar el rendimiento de los supervisores con una atención específica de las acciones que ellos toman para prevenir el acoso y promover igualdad en la oportunidad de empleo y un nivel adecuado de competencia en el lugar de trabajo. Deben estar seguros de que las quejas de acoso serán minusiosamente investigadas y que cualquier acción correctiva será tomada para solucionar el problema y para prevenir futuros casos de acoso.
Finalmente, los empleados que presenten quejas de acoso deberán ser siempre informados de los resultados de la investigación realizada por el empleador y de la acción correctiva tomada. Sin esta información los empleados no podrán saber si el empleador tomó o no su queja seriamente, ni si la política anti-acoso es efectiva o no.
Prevenir el acoso is un buen negocio para todos y ayuda a asegurar la libertad de competencia en el ambiente de trabajo. Para mayor información en este u otros temas relacionados con el empleo contacte a la Comisión para la Oportunidad en el Empleo (EEOC, siglas en inglés) Oficina de Cleveland, Ohio, o a la Comisión de Derechos Civiles de Ohio, o visite las páginas en internet; www.eeoc.gov o www.state.oh.us/crc
