Mejores prácticas de acomodaciones razonables y recursos existentes

Instrucciones en inglés

OK, damas y caballeros, voy a hacer una pequeña traducción de lo que acaba de mencionar el operador. En el día de hoy estamos iniciando nuestra conferencia llamada "Mejores prácticas de acomodaciones razonables y recursos existentes" del Centro de los Grandes Lagos, Great Lakes, hoy 24 de enero del 2007. Si tiene alguna pregunta, simplemente marque el número uno y al finalizar la presentación de nuestro orador de hoy... estaremos tomando sus preguntas.

Tengan todos nuevamente una cordial bienvenida y feliz año 2007 a cada uno de ustedes. Mi nombre es Anel González, asesor bilingüe del Centro DBTAC, Great Lakes, de la Región cinco, localizado en la Universidad de Illinois, en Chicago.

Nos complace anunciarles que hoy da inicio nuestra segunda sesión de esta nueva serie 2006-2007, que iniciamos en octubre del año pasado. Nuestra teleconferencia trimestral del día de hoy lleva como título "Mejores prácticas de acomodaciones razonables y recursos existentes". Este programa educativo es un proyecto nacional sin costo alguno para nuestros participantes, que es posible, gratuitamente, gracias al patrocinio de fondos federales proporcionados por el Instituto Nacional sobre Discapacidad e Investigación en Rehabilitación, una división del Departamento de Educación. Gracias de antemano por participar en la sesión del día de hoy. Esperamos que la información que nos proporcione el orador del día de hoy sea de gran beneficio personal y profesional a cada uno de ustedes.

El tema de esta tarde se enfocará en profundizar la obligación que tiene una empresa de quince o más empleados en proveer una acomodación razonable y cuál es el mejor procedimiento para cumplir con esta provisión del título primero de empleo de la ley ADA.

Cuando hablamos de mejores prácticas, nos referimos al proceso interactivo que tanto el empleado calificado con discapacidades como el patrón podría mejor seguir para eliminar esas barreras en el ambiente de trabajo, que limita las oportunidades de empleo de un aspirante o empleado calificado con discapacidades.

La provisión de acomodación razonable usualmente crea confusión en la interpretación que se le da tanto por parte del empleado como del empleador. Un ejemplo es asumir que el proveedor de una acomodación es sumamente costoso o que el empleado que presenta tal solicitud ha de ser una carga inconveniente para la empresa. También se tiende a malinterpretar la verdadera definición de una discapacidad bajo la ley ADA. No olvide que para que usted sea elegible a una acomodación, usted debe ser un empleado calificado con discapacidades. También queremos enfatizar, en la presentación de hoy, que existen tres categorías de acomodaciones razonables que estipula la ley, y éstas son: 1. modificaciones al proceso de aplicación de empleo, 2. modificación al ambiente de trabajo,

3. modificaciones que permiten que el trabajador con discapacidad disfrute de los beneficios y privilegios del empleo.

El orador de esta tarde estará proporcionándonos una descripción más amplia de cada una de estas categorías y, también, clarificar con el tema de hoy preguntas comunes tales como ¿cuál es el mejor procedimiento para iniciar una solicitud de acomodación razonable?, si la necesidad de una acomodación razonable es a razón justificable para negarle el empleo a un solicitante con discapacidad o ¿qué alternativas y recursos hay disponibles tanto para el empleado calificado con discapacidades como para el empleador que desea emplear o conservar a obreros calificados con discapacidades en su empresa?.

Esta audio conferencia está siendo transmitida solamente vía telefónica. Usted recibirá instrucciones del operador en cómo operar el teclado de su teléfono para hacer sus preguntas. Es lo que acabamos de mencionar al instante, que simplemente marque el asterisco y el número uno y podrá tener acceso a hacer sus preguntas después de que nuestro orador haga su presentación.

Cada sesión tendrá un tiempo de duración de noventa minutos con la opción de preguntas y respuestas. Adicionalmente, el manuscrito de cada sesión estará disponible en nuestra página de Internet en español para aquellos que quieran revisar esta sección en el futuro, o las sesiones anteriores. Solamente tiene que ir a nuestra dirección que es www.adagreatlakes.org/spanish. Ésa es nuestra dirección de nuestra página de Internet en español. También en esta página se puede registrar en el alcance llamado "Audio conferencia sobre la ley ADA" y así poder participar en las sesiones futuras que proceden a la sesión del día de hoy. Y también, simplemente puede llamar a nuestro número 1-800-949-4232.

Al finalizar la sesión de hoy, no olvide enviarnos la forma de evaluación. Le pedimos muy encarecidamente que, por favor, nos envíe esta forma de evaluación porque sus sugerencias y opiniones son muy indispensables para nosotros, para mejorar o incrementar mejores temas que sean de interés para cada uno de ustedes, así que por favor no olvide enviarnos esta evaluación que es muy importante para continuar este tipo de programas. Nosotros estaremos haciéndole llegar esta forma si usted aún no la ha recibido, ya sea vía correo electrónico, por FAX o correo regular.

Ahora tengo el grato privilegio de presentarle a nuestro orador de hoy, el señor José Romo, investigador de la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo, conocida también por sus siglas en inglés EEOC. El señor Romo se ha desempeñado como investigador de la Comisión desde 1999 en la oficina distritorial de Chicago. Su rama de investigaciones se basa en investigaciones relacionadas a los sistemas empresariales, investigaciones relacionadas a las diferentes discriminaciones en el empleo que infringen las regulaciones y provisiones del título siete de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Empleo por discriminación de edad, la Ley de Salario Justo y la Ley para Personas con Discapacidades ADA, a la cual vamos a estar cubriendo el día de hoy.

El señor Romo prestó servicio militar en el cuerpo de Marinos de los Estados Unidos de Norteamérica por 21 años. Diez años en servicio activo y once años en la reserva, y se retiró en abril de 2003. El señor Romo es nacido en Jalisco, México, y reside en Chicago desde 1969. Estimado amigo José Romo, el tiempo es suyo y nos complace tenerle en el día de hoy. Adelante.

Muchas gracias, señor González. Me da gusto que me haya invitado a tratar de ayudar a las personas que tienen preguntas sobre la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990. Como se pueden imaginar, esta ley es muy nueva, pasada en 1990 por el presidente George Bush Senior. Esta ley todavía, todos los investigadores, todas las comisiones tienen un poco de dificultad en tratar de interpretar todas las leyes bajo de esta misma ley. Entonces, cada caso que se investiga es muy difícil y duran mucho tiempo para investigar, pero normalmente tienen que tener dos o tres cosas en común para investigar. Como estaba diciendo el señor González, la persona tiene que ser una persona calificada con una incapacidad, porque la ley no cubre a todas las personas con enfermedades. Tiene que ser alguien incapacitado y les puedo explicar: Una persona incapacitada más bien tiene una enfermedad que le afecta la actividad de todos los días, por ejemplo, si usted tiene quizás un problema con caminar largas distancias y usted tiene problemas con sus pies, puede ser incapacitado y puede ser calificado bajo la ley. Todos los casos son diferentes, así es que cada persona que viene a la Comisión tiene que tener su entrevista y cada persona tiene sus reglas que se les tienen que aplicar. La otra cosa, bueno, la otra regla que es muy difícil para aplicar también en el trabajo es si una persona es incapacitada, ¿qué es la obligación de las empresas para esa persona? y en muchos lugares, quizás la persona incapacitada está pidiendo algo que no es razonable. Esa palabra, razonable, es muy importante porque, normalmente, no se hace lo que el empleado quiere sino qué es razonable, en qué podemos ayudarle a esa persona. Es lo que la ley exige y, sobre de eso, si alguien tiene preguntas, como les expliqué, es una ley muy difícil, es la más difícil de interpretar en todas las leyes civiles y es la que dura más para investigar también. Pero no creo que les puedo dar una explicación que les vaya a cubrir cada pregunta o cada situación porque esta es una de las leyes que de seguro, cada queja o cada pregunta se tiene que explicar y se tiene que dar una respuesta muy diferente para todas las preguntas bajo esta ley.

Señor Romo, perdone que le interrumpa, Siendo así, para que nuestra audiencia tenga una información clara de lo que son las mejores prácticas de acomodaciones razonables, ¿nos puede dar una reseña de su experiencia como investigador, en términos de cuál ha sido las sugerencias y las recomendaciones más efectivas que la Comisión ha utilizado para sugerirle tanto al empleado como al empleador cómo proveer una acomodación razonable? Adelante.

Sí, claro. Lo primero que se tiene que ver es si el costo para la empresa va a ser algo que les va a causar problemas. Por ejemplo, para una compañía muy grande el costo quizás no es problema, pero a una empresa chica, sí. Pero, normalmente, las personas piden algo que es razonable y la Comisión trata de conseguir un acómodo. Por ejemplo, quizás alguien no puede trabajar de día, o de noche, perdón, y quizás, trabajando de día le ayuda a su condición. Esa respuesta es muy común en que no es algo que le va a costar mucho a la compañía. Es muy fácil cambiar a una persona de un turno a otro, pero de todos modos, encontramos que muchas compañías no quieren hacer ni eso, que es muy mínimo. Entonces, en mi experiencia, yo he tenido casos donde la persona nomás necesita algo así muy fácil, un teléfono especial, una silla especial, un turno de día, y me han llegado también casos donde las personas piensan que la empresa tiene la obligación de construir todo un cuarto nada más para ellos, por su condición, y en ese caso, ya no va a ser razonable. Entonces, la mayoría de casos en que somos exitosos, es cuando la persona es razonable, que pide algo que no va a costar mucho dinero, algo que la compañía no le causaría ningún problema en ayudarle a la persona.

En mi experiencia, el problema con muchas compañías y muchas empresas, es que no le quieren dar... salvo para alguien que está incapacitado por no verse mal entre otros empleados, por ejemplo, si a mí me dan un acómodo, mis compañeros quizás se van a quejar y muchas empresas, en mi experiencia, no quieren esos tipos de quejas y menos, si hay una unión. Y en la Comisión siempre les explicamos a las empresas que esa no es razón para no darle un acómodo a una persona. Simplemente porque no quieren quejas contra la unión, se les tiene que explicar, y se tiene que educar a los empleados, a los compañeros que hay leyes para ayudarle a las gentes que están discapacitadas. Entonces, yo es lo que yo he visto, el mayor problema, que la compañía no quiere otras quejas y muchas veces, quizás dicen que cuesta mucho, pero nosotros nos vamos, investigamos, investigamos precios de cosas y normalmente no es ningún problema para las compañías. Simplemente, a veces no quieren ayudar, a veces tienen miedo de la condición, tienen miedo de que la persona, quizás, tenga un problema en el trabajo. Hay muchas razones por que no quieren dar un acómodo, que no les vaya a lastimar. Ahora, acómodos, señores y señoras, hay miles de acómodos y, como les digo, cada persona es diferente, cada situación es diferente y un acómodo puede ser simplemente, como les dije, un teléfono especial hasta quizás una pantalla especial para la computadora. Normalmente, es algo que se puede hacer, pero por razones que no sabemos, muchas compañías se cierran los ojos a las leyes o quizás no saben de la situación, no saben suficiente o tienen miedo de una enfermedad y simplemente para la Comisión de Igualdad de Empleos, para nosotros la mayoría del trabajo es de educar a las empresas, a lo jefes, a los "HR managers", a las personas que están encargadas de dar acómodos razonables. Al mismo tiempo, también, educar al público para que ellos sepan que esas leyes existen y se les puede ayudar si hay problema.

Cuando menciona la educación que se le provee al Departamento de Recursos Humanos, ¿a qué se refiere, señor Romo?

En la experiencia de la Comisión, y en particular en la gente hispana, hay un problema de educación en forma de que la gente no sabe o no se dan cuenta que hay una Comisión como esta, como en la que yo trabajo que les puede ayudar. No saben que en Internet se pueden encontrar muchas de las respuestas a sus preguntas y cada estado tiene una Comisión que investiga la discriminación. Entonces, es nuestra obligación y lo que queremos hacer es educar al público que existe, primero, esta Comisión y otras comisiones iguales, educarlos en la forma de... No van a ser expertos en estas leyes, pero educarlos en la forma de saber dónde hablar, saber dónde quizás preguntar, saber que hay reglas que exigen a las empresas que anuncien que ellos sí están para ayudarles. Muchas son reglas que... En muchas empresas, por no tener a la gente educada, no darles la chance de hablar a la Comisión, no ponen las cartillas donde deben ponerse, donde la gente sepa hablar, perdón, para que la gente sepa dónde hablar para que tengan respuestas a sus preguntas.

Entonces, lo que quiero explicar es que, normalmente, no queremos que sean expertos en las leyes que investigamos, sino simplemente sabiendo hablar a la Comisión de Igualdad de Empleos, quizás al estado de Illinois, cualquier estado donde vivan, ya es suficiente para empezar el proceso de poner o de preguntar. En la experiencia de nosotros, la gente que no se da cuenta de eso, a veces se da cuenta ya muy tarde y como hay muchas reglas de tiempo... Es uno de los grandes problemas que estamos tratando de arreglar.

Señor Romo, usted, en los casos que ha investigado en relación a modificaciones razonables, ¿son muy comunes por parte de los empleadores negarle un trabajo a una persona calificada con discapacidades porque tiene la necesidad de proveer una acomodación en el proceso de aplicación o en la entrevista o algo así?

Sí... Bueno, en mi experiencia, pasa en todos los lugares. Normalmente, las empresas grandes, las sofisticadas, las que saben esas leyes porque caen muchos casos contra ellos, quizás son muy educados. Ellos saben que en dar trabajos, no se les puede quitar un trabajo o no darle un trabajo a una persona por ser incapacitado. Y más bien, la mayoría de las empresas grandes tienen, cuando mandan a alguien a una entrevista, preguntan si necesitan un acómodo razonable.

El problema pasa normalmente cuando la gente ya está en el trabajo, cuando la gente ya está trabajando y ya la tienen empleada y ahora necesita algo razonable, un acómodo, quizás tiempo para descansar, quizás tiempo para ir al hospital porque sí les quiero explicar y les quiero informar que es contra la ley que un trabajo le pregunte a la gente si está incapacitado antes de que le ofrezcan el trabajo. Entonces, en el momento en que están aplicando, en una aplicación no debe estar ninguna pregunta sobre incapacidad, sobre sus enfermedades o cosas de médico.

Al momento que les den el trabajo ya sí les pueden dar exámenes, ya pueden llevarlos a un doctor, y pueden preguntarles, pero yo, en mi experiencia, la discriminación contra gentes incapacitadas, normalmente pasa ya que alguien está en el trabajo, ya que alguien ya está establecido y ahora quiere un acómodo y a ver si no se lo quieren dar. Pero eso no es decir que no pasa a la entrevista porque también pasa, y también pasa normalmente, le dicen a una persona "te hablamos después" y luego nunca le hablan y después sale que porque no quisieron darle un acómodo. Y es muy importante decirles que en los diez años que yo tengo con la Comisión, yo he visto que, normalmente, es la gente que tiene miedo o no entiende la incapacidad que alguien tiene, no entiende muy bien qué es lo que está sufriendo una persona. Por eso vuelvo a lo que les dije antes, que para nosotros, la primera cosa es educar a las personas que están encargadas de este tipo de leyes. Cuando encontramos una compañía culpable, lo primero que exigimos es que vayan en un entrenamiento que está escogido por la Comisión de Igualdad de Empleos, pero para hacerle su respuesta más corta, yo pienso que la discriminación contra incapacitados normalmente es cuando alguien ya está en el trabajo y ya establecido.

OK. Otra cosa también para clarificar y dejarle claro a la audiencia es que usted mencionó que no pueden en ninguna forma o aplicación que tenga de empleo se debe preguntar sobre la discapacidad de la persona. También, ¿qué tal si en esa forma se pregunta si usted necesita una acomodación? ¿Es legal eso?

Bueno, eso es ilegal. Hay muy pocos trabajos que pueden preguntar ese tipo de preguntas, y como cada caso es diferente, no les puedo dar ejemplos de qué tipo de trabajos, pero por ejemplo, un piloto de un avión, como hay gente que... Si hay cuestión de seguridad, en esos tipos de trabajos, sí pueden preguntar si necesitan un acómodo. Pero muchas aplicaciones, cuando les mandan por correo una aplicación, o el Internet, cuando dicen que si necesitan un acómodo, normalmente se pregunta si por ejemplo alguien necesita algo especial para tomar un examen o una entrevista. Por ejemplo, alguien en una silla de ruedas quizás necesite que vayan a ayudarle a subirse al tercer piso o formas así. Pero, normalmente, cualquier pregunta de incapacidad o acómodo es contra la ley.

OK. Otra cosa también importante yendo a las tres categorías de lo que son acomodaciones razonables, usted dice que en su experiencia, es muy común ver que la solicitud de una acomodación suele pasar cuando ya la persona tiene el trabajo o está ya laborando. ¿Qué pasa si en el ambiente de la empresa o del trabajo se niega a proveer, por ejemplo, o como usted dice, reestructurar el sistema de ventilación de la empresa porque pues afecta a la persona y la persona es despedida? ¿Nos podría dar una explicación más clara de eso?

Ah, sí. Déjeme tratar de explicarle un poco mejor. Cuando hay una violación de esta ley, bueno, de todas las leyes, pero en este caso, la compañía tiene la obligación de tratar de acomodar a alguien con algo razonable. Ahora, si fallan y no hacen eso, se les puede multar. La Comisión de Igualdad de Empleos, si encuentra que la compañía violó una ley, por ejemplo, si despiden a alguien, entonces el trabajo le debe a esa persona su trabajo y todo lo que ha perdido por ser despedido. Por ejemplo, si lo despiden y el señor está sin trabajo por seis meses, la compañía le tiene que pagar esos seis meses con interés, le tienen que devolver su trabajo, tienen que darle entrenamiento y, por ejemplo, si la persona despedida tuvo que gastar de su bolsillo dinero que normalmente la compañía pagaría o la aseguranza, la compañía es responsable de eso también. Ahora, en muchas formas, por ejemplo, si alguien pierde su trabajo y resulta que pierde su carro o su casa, eso ya es algo más difícil de recuperar. Las leyes no exigen que la compañía les devuelva todo, pero la Comisión, normalmente, trata de hacer algo en esos casos. Es muy importante también informarles que los castigos que se les lleva a las compañías, muchos dependen en el número de empleados que tengan. Por ejemplo, una compañía que tenga de cien empleados, de menos de cien empleados, lo máximo que se les puede multar es cincuenta mil dólares y una compañía que tiene más de quinientos empleados se le puede multar más de tres cientos mil dólares. Lo importante que hay que saber en este proceso es que en todos los casos de discriminación, la multa es para las personas que fueron discriminadas, la Comisión de Igualdad de Empleo no cobra nada, este servicio es público, es parte del Gobierno de los Estados Unidos.

Es importante que la gente sepa que esos castigos es para el beneficio del trabajador, y simplemente también queremos que la empresa, las compañías no sigan haciendo ese tipo de discriminación contra otras personas.

Muy bien. En términos de lo que yo como empresario tengo que saber sobre esta ley, ¿cuál es su mejor recomendación en cómo proceder con mis trabajadores con discapacidades en mi empresa?

Bueno, hay varios programas que la Comisión de Igualdad de Empleo ofrece a todas las empresas. Normalmente, en casa estado, dos veces al año se hace un programa similar a este, nomás que es en un hotel. Es algo formal donde van todas las empresas grandes de la comunidad y se les da, por ejemplo, qué está pasando en ciertas leyes ahorita. Es un entrenamiento para que sepan en qué términos ahorita está la Comisión de Igualdad de Empleos porque las leyes cambian seguido y quizás la Comisión está enfocada en una ley más que en otra. Todas las compañías tienen la oportunidad de ir a este tipo de entrenamiento. Pasa dos veces al año y si van al "website" de la Comisión de Igualdad de Empleo, ahí les informa de cuándo y depende del lugar de Estados Unidos. Por ejemplo, en Chicago, se hace cada abril y cada septiembre, como el año pasado. Esos son entrenamientos muy grandes, normalmente van trescientas o cuatrocientas personas. Muchas veces son abogados, son recursos humanos, personas que necesitan saber esas leyes. Ahora, para una empresa más chica, simplemente puede hablar a la Comisión de Igualdad de Empleos en cualquier ciudad, pueden hablar a Washington, a Chicago, de donde sean y normalmente les podemos dar respuestas que les puede ayudar. No les podemos decir, no les podemos obligar que hagan algo específicamente, pero les podemos orientar a la ley y darles ideas de cómo ayudar a las personas.

También cada estado tiene su Comisión del estado, que tiene muchos programas para gente incapacitada, donde sí se dan ejemplos de acómodos razonables. También es uno de los mejores lugares donde cuando yo tengo una pregunta y estoy pensando qué podemos hacer para ayudarle a esa persona, normalmente yo les hablo a estas organizaciones en Chicago y ellos me dan ideas, porque como les digo, esta ley es muy nueva y hay miles de maneras de tratar y darle a una persona. No nada más hay una respuesta, hay muchas respuestas para un problema.

Exacto. Señor Romo, otra cosa también para aclarar a la audiencia de que cuando hablamos de acomodación razonable nos referimos a un cambio, una estructuración o modificación en el ámbito de trabajo que sea efectiva tanto para el empleador que la necesite y que no sea de un costo excesivo para la empresa, como usted dijo, eso va también de acuerdo al tamaño de la empresa. Una empresa pequeña, pues evidentemente, gastar siete mil dólares para proveer una acomodación a un empleado, pues va a ser bastante difícil, comparado a una empresa que tiene muchos recursos, ¿correcto?

Es correcto, exactamente. Es lo que... Cuando vemos un caso, es lo primero que vemos, la posición de la compañía. Por ejemplo, una compañía nacional no nos puede decir o no puede tener defensa de que quinientos dólares o cinco mil dólares los va a llevar a bancarrota. Una compañía chica quizás sí tenga esa respuesta.

Entonces cada caso es diferente, pero exactamente una compañía que tiene muchos recursos, normalmente su defensa no es por dinero.

OK. En términos de la otra categoría de acomodación razonable, ¿qué me dice usted acerca de lo que son las políticas internas de la empresa? Por ejemplo, salarios y beneficios de la empresa. ¿Qué experiencia tiene usted en esa área con relación a acomodaciones razonables, señor Romo?

Sí, un acómodo no exige... La ley no exige que la compañía, por ejemplo, le dé una promoción a una persona con un acómodo. El acómodo tiene que ser razonable. Por ejemplo, si la persona no puede hacer su trabajo y el acómodo es de darle otro trabajo, otra posición, es posible que esa posición pague menos. La ley no exige que la compañía lo vaya a promover a un supervisor o en un trabajo especial, la ley exige que le dé un acómodo. Primero, un acómodo donde usted pueda hacer su trabajo, el trabajo que a usted le dieron cuando empezó, el acómodo debe empezar allí. Ahora, si ese trabajo ya no se puede hacer ni con un acómodo, por ejemplo, un trabajo muy físico, donde quizás la persona se lastimó la espalda muy severo y no puede levantar muchas libras y el trabajo es levantar y levantar y levantar cosas, la compañía quizás puede buscar otra forma de ayudarle al empleado, por ejemplo, lo puede entrenar en otras cosas, lo puede entrenar en computación, en teléfonos, en quizás algo financiero, donde la persona crea que puede hacer el trabajo.

Claro que esto no exige que la compañía, por ejemplo, si no le encuentran trabajo a alguien que lo hagan "foreman" o supervisor o algo así. Así es que la palabra razonable es la más importante de todas estas leyes, porque quizás una persona piensa algo razonable y la otra persona piensa que no es razonable, y la Comisión tiene que llegar a determinar quién tiene razón y quién no.

Lo que sí se ve seguido, por ejemplo, alguien que tiene una incapacidad quizás mental, que quizás sufre de nervios o algo relacionado a eso. Muchas preguntas llegan a la Comisión. Por ejemplo: "Este supervisor me molesta, me hace nervioso, me voy a la casa y no puedo parar de pensar de lo que me hace". Y a veces el acómodo es que ellos quieren que la compañía despida al supervisor o que cambien de supervisores. Eso no está permitido, eso no se exige porque las compañías tienen el derecho de tener su negocio y si el supervisor está haciendo su trabajo, normalmente la compañía lo va a respaldar al supervisor. Esa es una de las cosas que quizás no es razonable, que me cambien de supervisores.

Como usted dijo que la empresa no tiene la obligación de crear una posición simplemente porque la persona tiene una discapacidad, necesita esa acomodación razonable, ¿correcto?

Exactamente. No se exige que por ejemplo hagan otro trabajo nuevo, que le den un trabajo más alto... El acómodo tiene que ser razonable, pero la cosa que pasa seguido es que a veces la gente en verdad no puede trabajar. En verdad, su problema es tan grande que ya no puede hacer este trabajo. La ley exige que la compañía y la persona quejándose, los dos tienen que llegar a un acuerdo, si se puede. Por ejemplo, el empleado, si piensa que puede hacer un trabajo, él o ella tiene la obligación de decirle a la compañía: "Yo puedo hacer esto, nada más necesito un poco de entrenamiento". Al mismo tiempo, la compañía tiene la obligación de buscar otros trabajos. No nomás que se queden así atrás, esperando que uno le diga porque muchas compañías hacen eso y eso también es violación de la ley.

Señor Romo, una cosa muy interesante que usted acaba de mencionar es que la empresa, como dijo, no tiene la obligación de crear un trabajo para proveer una acomodación razonable al empleado, pero también ellos tienen que buscar cuáles son las posibilidades, siempre y cuando el empleado con discapacidad pueda desempeñar las funciones esenciales de la posición que se le asigne o de la posición que estaba desempeñando anteriormente, ¿correcto?

Sí, eso es correcto. Las empresas tienen la obligación de tratar de ayudarle a la persona. Ellos tienen los mejores recursos para saber qué trabajos están abiertos, ellos tienen las mejores opciones para las personas. Entonces, eso es lo que primero le planteamos a una compañía es qué hicieron para ver si esta persona puede hacer otro trabajo. El problema con muchos de esos trabajos que vemos aquí, bueno, en Chicago, es que muchos trabajos son de fábrica y la mayoría de los trabajos son duros, son duros físicamente, y las personas que trabajan en trabajos de oficina, a veces, necesitan un título o una educación que quizás la persona no tenga. Pero la obligación sí la tiene la compañía de buscarle un acómodo a la persona.

Usted acaba de mencionar que la empresa tiene los mejores recursos y conoce el mejor procedimiento que se debe tomar para identificar o proveer esa acomodación razonable. ¿Qué pasa cuando una empresa toma la decisión de, sí, de proveer la acomodación, pero la acomodación que ellos deciden que pueden proveer?

Según la ley, tengo entendido que debe ser una negociación mutua entre el empleado y el empleador y que sea la acomodación más efectiva, ¿correcto?

Sí, eso es lo correcto. Tiene que ser la acomodación más efectiva, pero no tiene que haber acuerdo porque el problema con este tipo de casos es que, a veces, la persona que quiere un acómodo razonable, a veces no está pensando en razonable, está pensando en: "Cómo me mejoro yo, cómo me quedo yo mejor". Entonces, la compañía no tiene que hacer muchas veces lo que dice el empleado. Muchas veces, la compañía les da tres o cuatro cosas que se pueden hacer y una de estas se puede arreglar y te va a dar un acómodo razonable. Lo que yo he visto es que mucha gente a veces quizás, por ejemplo, no pueden hacer su trabajo y quieren un puesto más alto. Entonces, en ese caso, la compañía piensa que eso no es razonable y el empleado piensa que sí. Entonces, normalmente nunca llegan a un acuerdo y por eso nosotros investigamos a ver que, quizás, si la compañía le da a una persona tres o cuatro opciones, y la persona no la agarra, no toma la decisión, normalmente, la empresa ya llegó a la obligación que se le obliga. No le tienen que dar gusto al empleado, es el problema de esta ley, pero tienen que hacer algo. No nomás se pueden quedar así sin hacer nada. La ley exige que hagan un intento para tratar de dar algo razonable de acómodo y, normalmente, no les gusta a los empleados y vienen y ponen las quejas aquí, que después pueden llegar a la corte, depende. Pero es muy difícil, en muchas respuestas, señor González, porque, como le digo, yo le aseguro que he investigado miles de casos bajo esta ley, y no me acuerdo que uno o dos sean iguales. Es muy difícil tratar de poner todo en una caja. Cada caso que agarra uno es muy diferente.

Claro, y por eso pues se debe litigar en base a cada caso individualmente. Otra cosa también que suele ser como un mito, quizás, es de que , bajo la ley ADA, los empleadores tienen que darle un trato especial a una persona con discapacidad, y ese trato especial es proveerle una acomodación razonable. Eso es completamente un mito, ¿correcto?

Sí, eso es correcto. Como les traté de explicar antes, muchas compañías no dan un acómodo porque no quieren que la gente diga que le están dando favoritismo a esta persona. Pero yo cuando tengo casos, es exactamente lo que les explico a las empresas, es que esta ley es para personas con incapacidades, y sí se les debe tratar un poco especial en forma de acómodo y pienso que, en mi opinión, muchas compañías todavía no agarran ese tema porque, para ellos, como no quieren problemas en otros lados, quieren que todos los empleados estén a gusto, estén contentos y porque también la ley les prohíbe decir por qué le están dando acomodo a alguien. La compañía a veces está en medio de algo que no saben de cuál lado llegar y desafortunadamente a veces agarran el lado que viola la ley.

Usted acaba de traer otro punto que, o sea, cada procedimiento interno de decisión que tome la empresa es confidencial ¿no? No tiene que compartirlo con ningún otro empleado. Entonces, eso quiere decir que ¿qué pasa en esa situación cuando diez o quince empleados vienen en contra mía y me dicen: "Tú le estás dando favoritismo a esa persona porque está discapacitada"?

Sí, y eso pasa seguido. Bueno, mi consejo en ese día es que no... Es difícil cómo

decirle a una compañía cómo hacer cosas, pero yo me imagino que diciéndoles que esta persona tiene... No se puede hablar del acómodo... Bueno, el acómodo lo van a ver, pero no se puede hablar de la enfermedad de alguien.

O sea, de la discapacidad de la persona.

Sí, no se puede hablar de eso. Y normalmente, las únicas personas que deben saber son las personas que, por ejemplo, necesitan saber, por ejemplo, el supervisor que lo supervisa todos los días y Recursos Humanos. No es necesario que otro supervisor de otro departamento sepa de la persona. Mi opinión en eso, mi consejo sería que tratara de explicarle a esas quince personas que quizás algo está pasando que ellos no saben y en verdad no deben saber, pero que si tienen problemas que vayan a Recursos Humanos y se quejen. Y ojalá que Recursos Humanos tenga una mejor forma de tratar de hablar con esas quince personas. Pero si es un gran problema, yo simplemente cuando me habla alguien por teléfono y me preguntan: "Oye, ¿por qué crees que a esta señora o a este señor le están dando un favoritismo?". Yo siempre digo: "Usted no sabe señor qué esta pasando en la vida de esta persona. Usted no sabe todo de esa persona. Quizás cree que sabe, pero en verdad no sabe y quizás lo está ayudando la compañía". Normalmente, las personas se ponen a pensar y dicen: "Pues es cierto, si le están ayudando, ¿por qué me voy a quejar?". En todo caso, no puede llegar a ese arreglo, pero lo importante es que la compañía, por no tener a otros empleados a disgusto, no pueden quebrar la ley. La ley es lo más importante. La compañía tiene que ver una forma de cómo explicarle a esos quince empleados.

Ah, OK. Muy bien. Señor Romo, ¿qué le parece si abrimos una pequeña sección para preguntas de la audiencia?

Está bien.

Muy bien.

(Hablan en inglés)

OK. Vamos a abrir la sección de preguntas y respuestas y si tienen alguna pregunta,

por favor, nada más presione el número uno y estaremos escuchando su pregunta. Pues adelante, si alguien de ustedes tiene alguna pregunta, por favor, este es su tiempo de hacer sus preguntas.

(Hablan en inglés)

José, una de las preguntas que tenemos frecuentemente es esta. Digamos que después de quince años de haberse firmado la ley ADA, piensa usted que la ley ha perdido fuerza por todos los casos legales que han hecho que algunas provisiones, especialmente, en esta área de empleo, la ley haya tenido que ser modificada. Empleadores, tanto gubernamentales como del sector privado han desafiado esta ley. ¿Qué piensa usted al respecto?

Bueno, en mi opinión personal, esta no es la opinión de la Comisión, nomás es mi personal. Yo pienso que si ha habido muchas reglas y muchas opiniones por las cortes que sí le ha quitado la fuerza a esta ley. Y estas decisiones no nomás son locales en Chicago, estas decisiones han venido de la Corte Suprema de Estados Unidos y lo que yo pienso es que quizás el Congreso se tiene que juntar y explicar más bien qué fue la intención de esta ley, porque muchas compañías, si han peleado con éxito contra esta ley. Le voy a dar un ejemplo, por ejemplo, una persona diabética, en el pasado, un a persona diabética estaba cubierta casi automáticamente bajo de esta ley, desde... No estoy seguro, pero hace dos o tres años hubo una decisión de la Corte Suprema de Estados Unidos donde la opinión fue que una persona, por ejemplo, diabética que toma medicina y esa medicina controla la condición, esa persona ya no está calificada para la ley.

La Comisión no está de acuerdo con esto y, de todos modos, agarramos casos con gente que toma medicamentos, pero la verdad es que si llega al término de una corte, quizás vamos a perder. Pero por ejemplo, esa es una de las cosas que ha pasado normalmente, donde la ley sí ha perdido mucha fuerza y es acaso de las decisiones de las cortes.

Qué interesante, usted que acaba de mencionar el aspecto de las personas con diabetes. Sí es cierto, que pues bajo las decisiones de la Corte Suprema, en términos de la definición de lo que es una discapacidad bajo la ADA, ahora no nada más se ve el aspecto de que la condición afecte sustancialmente en alguna o más de las actividades de la vida de la persona pero también se busca en términos de qué medidas litigantes existen, como usted acaba de mencionar, si los medicamentos estabilizan la condición de la persona, pues no se considera que esta persona está discapacitada.

Exactamente, esa fue la decisión y como les explico, la Comisión de Igualdad de Empleos no está de acuerdo, pero claro que tenemos que hacer lo que dice la Corte Suprema, por supuesto, pero todavía agarramos casos y tratamos de pelear donde podemos para tratar de ayudar a todas las personas con incapacidades porque una persona con diabetes, aunque tenga sus medicamentos, todavía necesita acómodos en muchas partes. Por ejemplo, un diabético a veces necesita ponerse el "insuline"...

La insulina.

La insulina, correcto, y a veces hay varias empresas que no les quieren dar el "break". No quieren darles cinco minutos para que vayan al baño y a ponerse su inyección. En ese caso, nosotros obviamente pensamos que eso es una violación de la ley, pero ha habido compañías que han peleado con éxito contra nosotros.

OK. Entonces, yéndonos a la comunidad que nosotros representamos, la comunidad latina o hispana, sabemos que pues diabetes es una condición de salud muy común, enfermedades del corazón y condiciones severas de la visión son condiciones comunes. En muchos casos, en muchas ocasiones, como usted menciona, los jueces han descartado estos casos porque consideran que estas no son condiciones que reúnen la definición de discapacidad bajo la ley ADA. ¿Cuál es su experiencia referente a esto? ¿Cuál es la recomendación que le daría a nuestra audiencia? Usted menciona que la Comisión sí investiga a más profundidad cuando existe una violación o un trato injusto. ¿Qué más nos podría agregar al respecto?

Bueno, yo diría que si una... Dependiente de lo que hagan las cortes, si alguien piensa que está discriminado por incapacidad, yo diría que pongan una queja con la Comisión de Igualdad de Empleo, así o a cualquier organización que les ayude porque, por ejemplo, aunque haya esas reglas y leyes y opiniones, la Comisión... estoy hablando de la Comisión total, pero yo sé que en Chicago, el director aquí es muy apasionado con su trabajo y él busca casos para tratar de cambiar las leyes. Entonces, quizás una persona tiene un caso raro que nunca habíamos investigado y aunque ellos piensen que las leyes estén contra ellos, las opiniones de los jueces, nosotros queremos saber, porque nosotros estamos siempre al nivel que queremos cambiar las leyes para que ayuden a más personas.

OK

(Hablan en inglés)

Nuevamente, presione el número uno si tiene alguna pregunta. Continuamos señor Romo en relación a esta discusión. Viendo el lado de la empresa también, por ejemplo, si yo tengo que seguir las provisiones de la ley ADA y pues mi acción no es con la intención de discriminar contra una persona calificada con discapacidades, pero la ley no me exige que yo tenga que hacer una gasto excesivo o tenga que continuar empleando a esta persona que por su diabetes, que no es tan severa, tenga yo que emplearlo si, de hecho, me está faltando mucho a la empresa o no está rindiendo como yo espero. ¿Tendré yo que continuar empleando a esa persona?

Bueno, la respuesta está mixta porque nos tenemos que acordar que la ley desde que una persona que puede hacer su trabajo con acómodo o sin acómodo. Esa es la ley. Entonces eso quiere decir que la persona tiene que estar en su trabajo para hacer su trabajo. Entonces, en otras palabras, si un acómodo razonable de que no vaya alguien a trabajar, eso no es razonable porque se supone que la persona tiene que hacer su trabajo y se supone que la compañía tiene que hacer su negocio. Entonces, lo que yo en esos casos, yo le diría a una empresa chica o grande que si ellos tienen reglas de "attendance", perdón, que la gente tiene que ir al trabajo, que no falten. Si hay reglas, las tienen que seguir igual con un incapacitado.

La regla de puntualidad.

Exactamente. Si hay reglas, ellos las tienen que seguir igual con todas las personas. Igualmente con un incapacitado solo, que si un incapacitado pide, por ejemplo, por ejemplo, si a una persona le dan diez días al año de descanso por estar malo, "sick days", y un incapacitado pide doce, dos extras, eso es razonable. Ahora, si esa persona incapacitada pide seis meses, siete meses, eso ya es diferente. Porque la ley exige que la persona este en su trabajo. Entonces, la ley es que le den un acómodo en su trabajo, no en su casa o en otro lugar y la mayoría de compañías, de todos modos, tienen pólizas que se llaman "short term disability" y "long term disability", que son...

Una discapacidad a corto tiempo y a largo.

A largo, sí. Y también la compañía tiene que seguir esos términos con cada persona incapacitada y les tiene que dar la oportunidad como a cualquier persona. Por ejemplo, una compañía, una empresa tiene una regla que después de seis meses, si alguien no puede regresar de una... no puede regresar del trabajo por estar malo.

Por asunto médico.

Ajá, por asunto médico, después de seis meses muchas compañías tienen una regla... El tiempo es diferente, por aquí decir seis meses, terminan a todas las personas. Por ejemplo, si yo no puedo regresar en seis meses, me terminan, me corren. Ahora, a una persona incapacitada le tienen que dar todavía un poco más, por ejemplo. Pero la obligación de la persona discapacitada es pedir un acómodo. Así es que si yo estoy en mi casa seis meses o en el hospital y yo sé que en seis meses, dos semanas yo regreso a trabajar, yo le tengo que hablar a la compañía. La obligación es mía de pedir dos semanas más de acómodo. En ese momento, la compañía, se exige que le dé a la persona dos semanas, es razonable, normalmente para todas las personas. Dos semanas más y luego ya puede regresar al trabajo. En ese momento, si la compañía lo despide a los seis meses sin darle dos semanas más y la persona está incapacitada, es posible, y probablemente ya quebraron la ley en ese momento.

Aunque le dieron seis meses de "sick time", en verdad, no importa. Lo que importa es que no le dieron las segundas dos semanas que necesitaba de acómodo porque a todas las personas les dan seis meses y, como usted dijo antes, a una persona discapacitada se le tiene que tratar un poco mejor.

OK. Eso lo aclaramos. No el hecho de que esté discapacitado tengo que recibir un trato especial, ¿correcto? Porque siempre y cuando usted... O sea, yo como empresa y en mis políticas internas tienen que aplicar igual para todos, ¿no?

Bueno, en las pólizas tienen que estar aplicadas para todos, exactamente. Pero en una persona, en cosas de médico, en cosas de que está alguien incapacitado y no está en el trabajo y quizás necesita tiempo para descansar, para recuperar. En ese caso no está prohibido, es más, exige la ley que a una persona que pida un acómodo y está incapacitado le den un poco más de favoritismo.

OK. En otras palabras, el tiempo adicional por razón de su discapacidad es considerado una acomodación razonable bajo la ley ADA.

Señor González, exactamente.

OK. Perfecto.

(Hablan en inglés)

OK. María, adelante.

(Hablan en inglés)

Yo soy Julieta.

No le escucho bien, dice ¿Julieta?

Oh, sí, buenas tardes, yo soy Julieta.

Buenas tardes. Adelante, Julieta.

Sí, mi pregunta era, de lo que estaba tocando el tema de las acomodaciones, pero también mi pregunta es, cuando la persona, por ejemplo, por cuestiones de medicina, o sea, no llega a presentarse al trabajo, siempre y cuando lleven la nota del doctor, ¿eso es justificado?

Bueno, depende, depende. Cada compañía tiene sus reglas sobre gente que falta de su trabajo por estar malo, y las leyes de lo que estamos hablando el tema es nomás para persona incapacitadas. Pero normalmente, la compañía tiene el derecho de pedir documentos médicos para asegurarse que las personas sí estaban malas, sí faltaron. Pero, por ejemplo, si la persona no está incapacitada, no hay muchas reglas que exijan que la compañía haga una cosa u otra. Pero quizás si no es la respuesta que busca, quizás la pregunta no la entendí muy bien.

En otras palabras, creo que algo así, y corrígeme Julieta si no es así. Si la persona se ausenta por el hecho de que tiene que tomar algunos medicamentos, en base a sus discapacidad, ¿está correcto que la empresa lo reciba o lo suspenda?

Sí, sí, sí. Justamente, sí. Si es que, o sea, tiene muchas faltas, por ejemplo, yo sé que anteriormente mencionó que pues, una persona con incapacidad puede tener quizás unos dos o tres días más que lo normal como cualquier otra persona, pero si llegara a faltar más de lo que... vamos a decir, si tiene doce días y tiene más ¿pueden llegar a despedirlo?

Adelante, señor.

Sí, bueno. La respuesta es que sí pueden despedirlo si tratan a esa persona igual que a las demás, pero si usted... Es que esta pregunta es de dos respuestas. Si usted está hablando de alguien con una incapacidad y esa persona está cubierta por las leyes de lo que estamos hablando, despedirlo quizás es violación de la ley. Si usted está hablando de alguien que nomás tiene, quizás, algo que no es grave, una enfermedad, por ejemplo, que quizás tuvo una... tuvo que faltar una semana del trabajo, pero no es algo que es permanente, nomás estaba malo de la gripe, quizás. En esa ocasión sí pueden despedirlos, si violaron las reglas de... ¿cómo se dice, señor González?

Las reglas internas de la empresa.

De puntualidad, perdón.

Exacto.

Sí. Porque tienen que seguir esas reglas, si las violan, sí pueden correr a la persona, pero lo tienen que hacer con todas las personas, no nomás a los que escogen. Ahora, si la persona está incapacitada, y eso es lo más importante, es saber qué es lo que pide la persona, qué es la condición, de qué sufre, porque hay diferentes reglas para esa persona.

Señor Romo, interesante... Gracias Julieta por tu pregunta. Agregando a este tema, tengo entendido que bajo la ley ADA, usted tiene que solicitar una acomodación, correcto, pero si la acomodación es parte de que necesitas tiempo adicional para recuperarte por tu discapacidad, pienso que si yo como empresario, y a mí no se me solicita esa acomodación, y para mí esa es una inconveniencia excesiva poder proveer ese tiempo extra, ¿podría yo despedir a ese empleado?

Bueno, de poder despedirlo sí se puede. Si esa persona pone una queja, ya le empresa va a tener la obligación de explicar por qué no pudieron darle más tiempo a esa persona. Y yo pienso que en mi opinión, bueno, en mi experiencia, entre más chica la compañía es seguro que sí pueden hacer eso. Entre más grande la empresa, es más difícil hacer eso porque tiene que haber alguien que reemplace a esa persona por un tiempo. Así es que yo pienso que depende del tamaño de la compañía.

OK. Muy bien. Gracias.

(Hablan en inglés)

Adelante Patricia. ¿Puede hacer su pregunta?

Ay, discúlpame porque estoy medio ocupada, permíteme. Mi pregunta es... ¿me escucha bien?

Si puede levantar un poco más la voz. Adelante.

OK. ¿Me escucha?

Mucho mejor, adelante.

Mi pregunta es... Bueno, yo siento que yo he sentido una discriminación tanto racial como por mi discapacidad en mi trabajo y puse una queja hace tres meses que todavía no está resuelta, por lo mismo porque entré a trabajar con una posición y terminé trabajando en otra. Ahora, eso sería un efecto razonable. Pero en cierta forma, como mi trabajo está en un consultorio dental y mi posición es de asistente dental. No sé hasta donde sea razonable el puesto que me pusieron.

En otras palabras, le bajaron de posición.

Me bajaron de posición, ajá.

Siendo como que usted entró de asistente dental y está correcto lo que haya hecho la empresa de haberla bajada de posición, simplemente por su discapacidad, Señor Romo.

Bueno, sí. Bueno, verá, es que depende de qué fue el acómodo. Qué es lo que necesitaba, depende. Por ejemplo, no sé si ella es una persona que está cubierta por la ley, pero como les expliqué antes, no es, eso no es necesariamente contra la ley. La ley exige que no la despidan y que le den algo razonable. Entonces si eso razonable fue que la bajaron de puesto, y le bajaron su sueldo y usted lo aceptó, eso puede estar bien porque acuérdese que no le tienen que dar una promoción. Ahora, si usted piensa que en la posición que usted estaba de asistente, que en esa posición pudieron ver darle acómodo. Entonces, eso es lo que se va a investigar. Sí se va a investigar por qué la bajaron, por qué no le dieron otra cosa, pero simplemente porque la bajaron, eso, normalmente, no es contra la ley. Se tiene que ver por qué, por qué no la dejaron donde usted estaba y darle el acómodo allí. La empresa tiene que explicar a la Comisión por qué tomó esa acción.

Señora Patricia, eso ¿fue en base a su condición, a que le bajaron de posición porque usted pidió la acomodación, ese cambio?

Adelante.

Es la pregunta, ¿verdad?

Sí, yo le hago la pregunta a usted, sí.

Bueno, la cosa es... O sea, para mí es indigno porque trabajé por siete u ocho meses en mi posición como asistente, asistiendo a un médico, a los médicos, y resulta que por una persona, o sea, por un médico, me afectó en todo con todos los médicos, o sea, yo ya no asisto a ningún médico, y la cosa es que porque soy más lenta, esa fue la contestación de los tres médicos, que porque soy lenta. Y, en realidad, pues yo no veo eso, no lo veo porque para atender a un paciente no necesita uno estar corriendo ni necesita uno... sino yo siento que son represalias y yo siento que no es correcto. O sea, yo, pero ellos, como nadie me aceptó de los médicos para que yo trabajara con los médicos, los dueños me dejaron, pero me dejaron limpiando instrumental, me dejaron sacando radiografías, y pues... Yo no entré para un trabajo así. O sea, yo no pedí el trabajo así, yo lo pedí como una asistente dental porque tengo la capacidad.

Señor Romo, aquí el caso es... Gracias, Patricia, por la pregunta. Aquí el caso es que según tengo entendido, la joven, le cambiaron posición porque los médicos la consideraron incompetente de desempeñar esa posición y por eso la bajaron a otra posición, no es que ella haya solicitado el que la hayan bajado por una acomodación razonable, ¿eso está correcto?

Bueno, es correcto, pero mira, depende por qué lo hicieron, depende de su queja, porque no estoy seguro si ella es una persona que está discapacitada o no.

Sí, sí, está mencionando que ella tiene una discapacidad de movilidad.

Bueno, si ellos se están quejando de que ella es muy lenta y ella es lenta por una incapacidad, quizás... Yo de lo que ella dijo ahorita, yo sí veo problemas con lo que ellos hicieron.

OK.

Si la razón por bajarle su puesto es porque es lenta, pero eso es debido a una discapacidad... Normalmente, eso va a ser una violación.

Mmh, OK.

Yo nomás le diría, si está escuchando la señora, es que estas cosas toman tiempo y que tenga un poco de paciencia.

OK. Muchísimas gracias.

(Hablan en inglés)

Gabriela, adelante.

Mi pregunta es ¿cuál es el término correcto que se debe usar, discapacidad o incapacidad?

OK. Su pregunta es cuál es la terminología, el término correcto para referirse a las personas con discapacidades si es incapacidad o discapacidad.

Oh, OK.

¿Es su pregunta, Gabriela?

Sí, es mi pregunta.

Adelante.

OK. Bueno verá. Para calificar a una persona discapacitada, una persona tiene que tener una discapacidad física o mental que los limita en una o más de las actividades principales de todos los días de vivir. Entonces tiene que ser una condición que te afecta a tu vida todos los días o también si hay una historia de tener una disabilidad o si alguien piensa que está disabilitado. Una de esas tres cosas puede calificar a alguien como incapacitado. La historia, por ejemplo, eso es muy importante porque muchas compañías... hay que decir una persona con una discapacidad mental con tiempo se puso mejor, con medicamentos. Ahora, en su trabajo, esa persona no está pidiendo ningún acómodo, pero por ejemplo le toca un supervisor nuevo y ese supervisor se acuerda que esta persona en un tiempo tuvo una discapacidad y él no la quiere a esa persona allí y le agarra una acción contra le persona, eso puede ser contra la ley. Y en ese caso, la persona no está discapacitada, no tiene nada, nomás que tiene una historia o tiene un "record" de estar discapacitada. Esa es la otra forma que pueden calificar por una discriminación, digo, bajo la ley.

OK. ¿Eso contesta a su pregunta, Gabriela?

Sí, gracias.

OK. Muchísimas gracias. Y creo que también parte de la pregunta que mencionó Gabriela es que el término que se usa hoy en día para describir si una persona es con discapacidad, bueno, estamos utilizando hoy en día el término discapacidad, persona con discapacidad, para aquellos pues que tienen esta pregunta, porque bueno, ya no se usa el término incapacitado o minusválido o lisiado, mmh, se usa el término discapacidad, algo que aprobó también las Naciones Unidas y se está utilizando en el resto del mundo, la palabra discapacidad. Muchísimas gracias.

(Hablan en inglés)

OK. Muy bien. Estamos ya casi llegando a la conclusión de la audio conferencia, ¿algo más que le gustaría agregar, Señor Romo?

Bueno, yo pienso que es importante para las personas que tengan preguntas, es importante que hablen a la Comisión de Igualdad de Empleo o a otros lugares que les puedan ayudar para que no tengan dudas, que se informen de la ley. Normalmente, le pueden llamar a la Comisión directamente y normalmente una entrevista sigue y ya en la entrevista se le van a hacer preguntas y allí vamos a poder saber si una persona va a estar cubierta por la ley o no. Es muy difícil con unas pocas palabras, normalmente una entrevista dura de una hora a media, dos. Y yo les diría que si tienen preguntas, por favor, hablen y con gusto les tratamos de ayudar.

Señor Romo, otra cosa importante que quisiera también agregar en esta charla del día de hoy. En las pequeñas empresas, tengo entendido, de hecho la Comisión tiene un documento muy interesante en la página de Internet de ustedes sobre los incentivos de impuestos que existen para pequeñas empresas que emplean a personas con discapacidades, ¿podría darnos una descripción breve de estos beneficios?

Bueno, de la información de lo que yo sé de este término es que hay muchas empresas que la defensa siempre es que no sabían de la ley y que no tenían los recursos para atender al entrenamiento y con este nuevo programa que tratamos de tener es de que ya se les puede ayudar en formas que si necesitan recursos para entrenar a sus empleados, la Comisión les va a ayudar en forma de darles documentos, quizás dar entrenamiento gratis o ponerlos en contacto con otras organizaciones que les hacen el entrenamiento. Si ese es el problema, financiero.

OK. Entonces también tengo entendido que existe crédito de impuestos por parte del IRS para empresas que tengan unos ingresos de un millón de dólares o menos cuando incurren en gastos de proveer acomodaciones razonables, ¿correcto?

De lo que yo sé decir, este programa es un programa que está bajo de otra agencia. Es una agencia que investiga, el trabajo de ellos es de investigar compañías que tienen, perdón, tiene contratos con el Gobierno Federal y se exige que ellos no quiebren las leyes, y a esta agencia es a lo que les ayuda con el IRS para que les bajen los impuestos. En verdad es todo lo que sé de eso, no sé mucho de eso, pero sé que esa es la Comisión que se encarga de eso.

OK. Permítame preguntarle al operador si tiene a alguien más con preguntas o comentarios.

(Hablan en inglés)

Señor Romo, algo interesante también que quisiera especificar aquí, especialmente para la audiencia latina que nos escucha el día de hoy, ¿cuál sería entonces la recomendación que usted le proporcionaría a los empleados calificados con discapacidades, por ejemplo, cuando ya estén trabajando, cómo iniciar una solicitud de una acomodación razonable o qué preguntas debe hacer el...? Bueno, empecemos con esto primero, ¿cuál sería el procedimiento más apropiado para solicitar una acomodación razonable?

Sí, hay varias cosas. Lo primero, lo que tiene que hacer una persona es, tiene que tener un documento de un doctor, un profesional donde le explica a la compañía en escrito, le explica su condición, le explica el acómodo que se está buscando y por qué el acómodo le va a ayudar a esta persona y eso está basado a las opiniones de las cortes de los últimos años. Hace dos años, el año pasado... Antes era más fácil, pero en estos días, es lo que yo le diría a la persona. Fuera, vaya a su doctor, o usted le pida al doctor que le haga una carta, un documento donde explica su condición, y que explique el acómodo que pide y por qué le va a ayudar ese acómodo. Lleve esa carta a Recursos Humanos, es muy importante. Quizás dárselo al supervisor también, quizás eso también es importante, pero es más importante que Recursos Humanos tenga esta carta. En la experiencia mía, muchos papeles se pierden del supervisor a Recursos Humanos y ya después no se encuentran y las personas nunca pueden comprobar que pidieron un acómodo. Las personas tienen que comprobar que pidieron un acómodo cuando se investiga un caso. Y lo mejor es ponerlo en escrito, dárselo al supervisor y a Recursos Humanos. Si no encuentran respuestas que les ayudan en esa forma, la mayoría de compañías tienen su Recursos Humanos más altos, Recursos Humanos al nivel nacional, o una compañía grande, quizás está en Chicago, tiene sus compañías o sus oficinas de jefes en Chicago y también se permite hablarles o mandarles la carta a ese lugar también.

Muchas compañías tienen números de 1-800, la gente se puede quejar. Yo les diría que también usen esos números. Todas estas cosas fueron puestas por cortes para que las compañías le ayudaran a la gente y muchas compañías las tienen operando para que después la gente no diga que no tienen cómo o dónde ir a quejarse. Es lo más importante. Ahora, si no les dan el acómodo o no les hacen caso o quizás usted piensa que no están tomando su queja, o su acómodo, en serio, yo les diría que fueran a la Comisión de Igualdad de Empleos o cualquier Comisión Estatal de donde estén y pongan una queja formal. Pero es importante siempre empezar por dentro, para darles la oportunidad.

En resumen, definitivamente, es importante tener una buena documentación médica que especifique la razón por la cual usted ha de necesitar esa acomodación razonable.

Exactamente, y quizás una documentación donde va a comprobar que usted les dio saber de este documento porque como les digo, muchas veces, la gente dice que no los tienen, se perdieron. Yo he visto que gente, a veces, se los da a Recursos Humanos en frente de la unión, agarran un testigo, quizás lo mandan por carta certificada, hay muchas maneras de cómo hacer esto, pero simplemente decirle a alguien, a veces no funciona.

Entonces, en otras palabras, para solicitar una acomodación, su sugerencia o su recomendación es que se haga siempre por escrito o se mantengan pruebas de que se ha hecho esa solicitud.

Exactamente.

Muy bien. Bueno, ya nos quedan solamente tres minutos para concluir la audiencia de hoy.

(Hablan en inglés)

Vamos a dar conclusión a la audio conferencia de hoy. Algo más que quisieras agregar, señor Romo, en relación a otros recursos aparte de la Comisión del Departamento Laboral, existe para asistir tanto al empleador como al empleado con relación a recursos para proveer acomodaciones razonables.

Sí. Bueno, depende de en qué parte del país estén. En Chicago hay varios lugares donde, en las comunidades hispanas, donde hay abogados que ayudan. Normalmente no nomás es para incapacitados, pero es para cualquier tipo de discriminación. Todo esto se puede buscar por teléfono, el libro de teléfonos público o el Internet, pueden ir... la mayoría de ciudades tienen oficinas donde pueden... por información. A lo último, si no les hacen caso, no piensan que están consiguiendo la ayuda pueden hablar a la Comisión de Igualdad de Empleos o pueden visitar la Internet EEOC. Hay muchas respuestas en Internet, ha llevado años en poner esa información en Internet y ayuda mucho, pero si quieren hablar con alguien, pueden hablar a cualquier... No tengo el número para darles porque es diferente para cada estado, pero es un número que cualquier operadora les puede dar. Yo pienso que siempre es mejor hablar con alguien que les vea después, en vez de por teléfono. Es mejor hablar con alguien porque hay muchas preguntas que quizás no se le ocurre en ese momento, y en una entrevista larga se puede.

Pues podemos darle el número 1-800 de la Comisión, un número que se aplica a todos los estados.

Sí.

Es 1-800-669-4000, ése es el número 1-800.

Sí.

Y también me gustaría mencionar que pueden visitar nuestra página de Internet y ahí tenemos la sección, el enlace en Internet de la Comisión, el enlace del Job Accomodation Network, que es otra institución que también provee asistencia de cómo, ideas de cómo acomodar a personas con diferentes tipos de discapacidades y también existe la red de reclutamiento y asistencia al empleador, que su número es 1-866-327- 6669. Esta es otra agencia también que ayuda en asistir, tanto al empleado como al empleador de cómo proveer una acomodación.

Para dar cierre al programa de hoy, quisiéramos agradecerle al señor José Romo por su gentileza de apoyarnos en esta campaña educativa, de enseñar y educar a nuestra comunidad hispana, a la comunidad de habla española a nivel nacional sobre la importancia de entender las provisiones de esta ley civil, la ADA. Y pues, muchísimas gracias señor Romo por su gran conocimiento y por la gentileza de apoyarnos en este proceso educativo.

Con mucho placer. Muchas gracias de invitarme.

También, ya para concluir, quiero agradecerle a cada uno de ustedes por vuestra participación y esperamos tenerles nuevamente en nuestra próxima sesión que se titulará, o se titula "Ampliar tu mercado. Proveer acceso a tu negocio". Este tema estará enfocado a las pequeñas empresas cómo cumplir con las regulaciones de la ADA y cómo incrementar su mercado de nuestros consumidores con discapacidades. Esta conferencia llevará el 25 de abril de 2007 con el arquitecto Daniel Saavedra y en nuestra página de Internet, que repito nuevamente es www.adagreatlakes.org/spanish usted puede tener acceso a nuestras sesiones futuras y puede registrarse también. O nos puede llamar al 1-800-949-4232. Nos gustaría, como dije, conocer su opinión y sus sugerencias para temas o sesiones futuras. Muchísimas gracias a todos y les esperamos en nuestra próxima sesión. Gracias.